Le petit mot du Président

Septembre 2021

La Défense recrute à tour de bras. Le recrutement de Réservistes suit et, cette année encore, aura lieu une JOURNEE RESERVE programmée le samedi 23 octobre à BRUXELLES. Entretemps, des unités ou des quartiers militaires organisent des OPEN DAYS où il est aussi possible d’y envoyer de potentiel(le)s candidat(e)s. Nous y reviendrons lors de notre Ban de septembre. Enfin, les stages jeunes vont démarrer et, ici aussi, le recrutement est clairement présent.

 

Recruter c’est bien, engager, former et retenir c’est mieux.  Environ 40% des candidats de carrière quittent pendant leur PIM, certains parfois en fin de la première matinée. L’écart entre ceux qui postulent et ceux qui entrent effectivement en unité est énorme. Il serait donc opportun de trouver la (les) faille(s) dans ce système. Dans notre Composante (médicale) nous recevons des candidats après leur PIM qui viennent en « stage d’attente ». Ce stage peut durer des mois. En fait, les formations spécialisées sont en sous-nombre (manque de locaux, d’instructeurs, …). Le mot « attente » est réellement délétère ; que faire en attendant ? Rien ou presque. Les unités, grâce à l’inventivité de leurs cadres parviennent à établir un programme « light d’attente ». 

Que faire ? Tout d’abord changer ce vocable en « stage d’observation » qui est une terminologie bien plus active et attractive. Ensuite changer la philosophie et autoriser plus d’activités avec les autres nouveaux arrivés, ceci devenant une forme de parrainage, de compagnonnage, une roue d’entraînement qui ne fera que mener à l’intégration. 

Dernièrement, je fus interpellé par une jeune soldate qui me demandait ce que l’on faisait dans une autre unité. Ma question fut : « pourquoi ? ». Sa réponse fut claire et sans ambages : « parce que je veux bien rester ici deux ou trois mois, mais ensuite j’en saurai assez et il faudra que j’aille voir ailleurs comment cela se passe ». Les jeunes veulent « tout, tout de suite » ; ceci est incompatible avec les méthodes HR actuelles. Peut-être faudrait-il envisager des périodes de stage d’observation dans diverses unités et diverses fonctions et après revoir le jeune qui aurait le choix de sa spécialité. La Composante Navale a débuté cette méthode. Dans ce genre de processus, le nombre de pertes devrait être fortement réduit puisque la vision du candidat ne serait plus celle donnée lors du recrutement, mais la sienne.

Pour satisfaire les besoins et le « tout, tout de suite », augmenter le nombre de recruteurs locaux et accélérer la cadence pourrait être un plus. On dénombre 39 recruteurs dans les Maisons de la Défense pour toute la Belgique. Leur mission est de permettre l’engagement final de +/- 2500 militaires par an. Entre des passages de visites dans les bureaux, les heures individuelles d’explications, les visites dans les écoles, les salons de l’étudiant, bourses de toutes sortes, etc … comment peuvent ces 39 personnes assumer une telle charge. Si la division pure et dure est réalisée, chacun aura recruté 1 à 2 candidats par semaine.  Soit, mais il y a lieu de tenir compte des abandons vu les délais d’attente, de l’élimination lors des épreuves de recrutement, l’attrition en cours de formation ; cela fait énormément de monde à voir.

Trois options à nos yeux. L’augmentation des prestataires peut aider, mais s’y opposeront la logistique (matériel et locaux) et la disponibilité ou l’envie du personnel pour muter dans ces fonctions difficiles. 

S’inspirer des méthodes appliquées en Grande-Bretagne où les premiers éléments du recrutement sont externalisés, faits par screening informatique et les recruteurs locaux ne rencontrent plus que « ceux qui en valent la peine ». Les délais sont plus courts et les pertes moindre.

Enfin, on pourrait choisir une méthode intermédiaire, avec des tests informatiques pointus passés localement et un screening physique léger permettant de déjà d’éliminer tous ceux qui présentent des déficiences.

La Réserve pourrait, ponctuellement, venir aider efficacement tout en restant affecté aux unités d’origine. Ce fut presque réalisé dans les années 2000 quand le DNR de l’époque avait conclu que nous pouvions apporter une plus-value aux Maisons de la Défense. Après plusieurs sessions d’information et de formation, les intéressés reçurent l’agrément et… surprise, un avis d’affectation dans les dites Maisons.  Bref, les Réservistes devaient muter et quitter leurs unités d’origine. Le soufflé se dégonfla immédiatement, chacun souhaitant apporter ponctuellement une aide et non en permanence.

Le manque de sous-officiers d’expérience est énorme. Il est demandé à de jeunes sergents de commander des sections (prévu ainsi) alors qu’il ne voient pas encore dans quel système ils doivent servir.  Dans certains pelotons, ce sont des sergents ou premier-sergents qui font office de chef de peloton. 

L’armée belge se veut pluraliste et engage des personnes venues d’ailleurs en Europe. Et si on regardait ailleurs pour engager – temporairement – des gens d’expérience. THINK OUT OF THE BOX !

MAIS les sacro saints statuts dans notre Armée font que tout nouvel arrivant doit reprendre en-bas de l’échelle, reprendre une PIM… et tutti quanti. On ne sait jamais qu’il coûterait trop cher ! Tenir compte de ses compétences et de la plus-value est peut-être un effort insurmontable.

Bref, à l’heure où nous cherchons des synergies avec les français, pourquoi ne pas engager temporairement, des sous-officiers en fin de contrat. Si ceci est envisageable pour la partie francophone, peut-être y aurait-il des potentialités du côté de nos voisins hollandais aussi  ? Ré-oxygéner le système pendant une dizaine d’années de la sorte serait peut-être une opportunité.

Les départs ne sont que faiblement compensés. Le recrutement « ouvre des places » et quand le nombre de candidats est atteint, on avait tendance à fermer la porte sans tenir compte de l’attrition. Il semble que pour certains emplois la volonté soit de quand même appeler un léger surnombre. 

Tout ce qui précède touche profondément nos collègues du cadre de carrière. 

Côté Réserve, la situation est, soyons positifs, un peu meilleure. Nous avons la chance d’être moins nombreux, mais les besoins restent proportionnellement tout aussi impressionnants. Nous sommes +/- 6000 répertoriés dont 1800 actifs et il y a lieu d’ouvrir environ 420 places cette année. Notre chance est de ne devoir « que » donner la formation militaire puisque le reste vient en étant en rappel à l’unité d’affectation. Il ne faut donc « que » donner la PIM et l’IMS. Une expérience débute au CBOS (Centre d’instruction de base de Bourg-Léopold) où les Réservistes seront formés majoritairement par des Réservistes.  Encore faut-il qu’au-delà du nombre de formateurs on y retrouve la qualité ; la volonté seule ne peut suffire.

Néanmoins, bon nombre de Réservistes et candidats souhaitent aussi voir plus clair dans leur carrière. On n’attrape pas les mouches avec du vinaigre ! C’est pourquoi, avec quelques Réservistes en place, nous sommes allés à une journée d’incorporation à la rencontre « des nouveaux ». Nous les avons motivés à ne pas traîner dans leur formation et de faire le plus possible « dans la foulée » au lieu d’attendre quatre à cinq ans.

A l’instar de la Réserve Navale, côté Composante Médicale s’en est suivie une session de quatre heures au cours de laquelle fut présentée la Composante, ses unités et les activités. Ensuite, la rencontre avec les POC’s Réservistes (chaque unité Med dispose d’UN Réserviste POC pour ses collègues – sorte d’entonnoir IN/OUT pour tout le monde) des différentes unités a permis de faire connaissance et de mettre en évidence les points essentiels à développer pour être vite actif dans la Réserve. L’avenir nous apprendra si cette méthode est payante. Elle a déjà le mérite d’exister et pourquoi ne pas l’étendre aux deux autres Composantes restantes !

Côté des Associations Nationales, les assemblées générales sont programmées fin juin. Au-delà les habituels points propres aux ASBL, il est prévu de nous présenter, la CIOMR, la CIOMR et la situation du jour pour les sujets brûlants du moment à savoir les modifications de statuts pour le personnel de Réserve ainsi que le mémorandum « Réserve 2030 » en 10 points à présenter aux autorités. Vos représentants y seront, attentifs et un petit rapport suivra dans le prochain BAN. 

La MOD et le CHOD communiquent beaucoup. Tout un chacun n’ayant pas l’opportunité de tout lire ou de trouver leurs messages, nous en diffusons ci-après, que ce soit en entier ou par extraits.

Bien que notre Cercle soit prêt, exit la session CADETS 20-21.  Nous nous tournons résolument dans la préparation de la session CADETS 21-22. Celle-ci sera bien quelque peu repensée vu les circonstances sanitaires, mais devrait démarrer fin septembre. Appel est lancé à tous ceux, jeunes et moins jeunes qui souhaitent prendre en charge  l’une ou l’autre activité. Notre S3 attend vos nouvelles idées.

Les travaux pédagogiques vont bon train et il s’avère que le recrutement de formateurs/trainers francophones est bien lancé pour l’enseignement technique « Défense et Sécurité ». Ici aussi, si vous vous sentez intéressé par des prestations de rappel supplémentaires auprès  les jeunes de 4e -5e et 6e qui souhaitent découvrir la Défense, lancez-vous ! Faites signe et nous vous donnerons toutes les informations pour vous inscrire. 

Si le 21 Juillet nous ne défilerons pas à Bruxelles, rien ne nous empêchera de pavoiser nos couleurs et de nous montrer dans nos villes et communes, voyez les agendas. 

Si vous avez quelque chose à faire passer… c’est aussi par le BAN que cela peut passer.

Bonnes vacances à toutes et tous !

Col Dominique DI DUCA

Président